Faut-il retenir un salarié qui démissionne ?

« Bien que le turn-over soit le lot de toute entreprise, il est toujours gênant de voir partir un bon élément. D'autant qu'un départ occasionne inévitablement un changement coûteux en énergie pour recruter, intégrer et former une nouvelle personne. Mais avant d'essayer de retenir un collaborateur, l'employeur doit d'abord cerner le sens de sa démission », expose Michel Lora, dirigeant de Gii. Est-ce que le salarié recherche un salaire plus élevé ? De meilleures conditions de travail ? Ou met-il la pression sur son employeur en testant sa motivation à le garder ? Autant de questions à creuser afin de décrypter le message.

Le signe d'une faille dans l'entreprise ?

« Les enjeux peuvent transcender une simple insatisfaction individuelle. Une démission peut être le symptôme d'un dysfonctionnement dans l'entreprise, voire d'un problème collectif latent qui concerne aussi les autres membres de l’équipe », analyse Bertrand Pracca, psychologue du travail. Mieux vaut l’identifier. L’employeur déclenchera un entretien individuel au cours duquel le salarié pourra librement exprimer les raisons qui le poussent à rompre son contrat. Si elles sont personnelles - motivées par un déménagement, une mutation du conjoint, une naissance – il n’y aura évidemment pas de discussion pour convaincre le salarié de revenir sur sa décision. En revanche, si au cours de l'entretien, le salarié expose des motifs inhérents à l’entreprise - un salaire insuffisant, un manque de reconnaissance ou de responsabilités - que l'employeur est en mesure de corriger, la question mérite d'être posée : faut-il combler les insatisfactions du collaborateur pour recoller la relation de travail ?

Attention au chantage !

Pour Jean-Baptiste Loiseau, directeur de JBL Conseil, toute la difficulté consiste à identifier le réel motif de la démission, « lorsqu'un salarié invoque une rémunération insuffisante pour justifier sa décision de quitter l'entreprise, il n’est pas rare que ce soit un prétexte qui cache des difficultés plus profondes comme une mauvaise ambiance, des problèmes relationnels, etc. Le salarié cristallise alors ses insatisfactions sur son salaire, mais ce n'est que la partie avouée et visible de l'iceberg ». En mettant cartes sur table, certains salariés reviennent sur leur décision car l'employeur s'est remis en cause et a pris en compte leur problématique. Mais attention au chantage et à la surenchère ! Une démission ne doit pas être une arme utilisée pour un coup de bluff ou pour mettre au pied du mur l'employeur. « Quand un salarié pose sa démission, il est souvent trop tard. La relation est déjà rompue. En essayant de recoller les morceaux, l'employeur risque de tomber dans une logique de pression salariale. Le salarié pourra toujours se dire, " il a fallu que j'aille au point ultime pour obtenir ce que je réclamais ". Il en restera toujours des traces et le problème se reposera ultérieurement », constate Jean-Baptiste Loiseau.

Une démission n'est pas une trahison 

Dès lors que la rupture devient inéluctable, le salarié quittera l'entreprise après avoir effectué un préavis. En pharmacie, il est de 3 mois pour les cadres et seulement 1 mois pour les non-cadres. Pendant cette période, les relations de travail doivent se poursuivre dans des conditions normales. Bertrand Pracca conseille de prendre du recul, « il faut éviter de se laisser submerger par des sentiments passionnels. Une démission, ce n’est pas une trahison. L'objectif, pendant le préavis, est de maintenir de bonnes relations et d'assurer la passation ». L'employeur mettra en place un dispositif de transfert des compétences pour un départ en douceur, sans perte et fracas.