- LES PRIMES OBLIGATOIRES
La prime d’ancienneté :
Elle est de 3, 6, 9, 12 et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cette prime est versée à partir du mois anniversaire de l’embauche du salarié. Selon l’article 11 de la Convention collective, l’ancienneté est fonction du temps passé dans l’entreprise, en considérant les interruptions pour maladies professionnelles, accidents du travail et congés maternité. Un départ pour cause de licenciement (autre qu’économique) ou de démission du salarié l’empêche de bénéficier de son ancienneté en cas de réembauche. Attention, les heures supplémentaires entrent en ligne de compte, mais sans majoration, dans le calcul de la prime d’ancienneté. Elle est basée sur le coefficient et non sur la rémunération effective, qui peut être supérieure à celui-ci.
La prime de blouse (ou prime d’équipement) :
Depuis 2007, la prime de blouse doit être versée une fois par an, de manière obligatoire. Elle est due à chaque salarié (même au personnel administratif) dès la seconde année de présence dans l’officine. Autrefois, l’employeur n’était pas tenu à verser cette prime s’il fournissait lui-même les blouses. Deux remarques : cette prime est allouée à l’achat d’une blouse mais le salarié n’a pas à en fournir la preuve à son employeur. Il peut donc s’en servir pour d’autres achats d’équipements. Par ailleurs, si le coût de la blouse dépasse le montant de la prime, le titulaire est tenu de verser la différence au salarié. Le versement de cette prime (64 euros en 2 011) s’effectue en une seule fois et au plus tard le 31 octobre.
La prime de sous-sol :
Les salariés qui travaillent en sous-sol plus de la moitié du temps reçoivent une bonification de 10 % de leur salaire (sur la base de leur coefficient). Entre dans cette catégorie « sous-sol » tout étage souterrain ou en partie souterrain, quelque soit son aménagement et son éclairage (en partie naturel ou totalement artificiel).
La prime au personnel polyglotte :
L’utilisation régulière d’une langue étrangère au comptoir donne droit au versement d’une bonification de 8 % sur le salaire (correspondant au coefficient attribué). Une prime supplémentaire de 4 % est attribuée pour toute autre langue étrangère utilisée.
- LES PRIMES FACULTATIVES
Les primes collectives de fin d’année :
L’employeur n’est pas tenu de verser à ses salariés une prime de fin d’année, sauf s’il s’y est engagé, notamment en le mentionnant dans le contrat de travail. En pratique, si une prime est reconduite d’année en année, elle devient un usage et il paraît difficile de la supprimer. Or cette prime ne constitue pas un élément de salaire fixe, comme l’est une augmentation. Le titulaire peut donc en faire varier le montant chaque année et le lier aux performances de l’entreprise. À noter : les absences pour congé maternité ou arrêt maladie peuvent entrer en ligne de compte. L’employeur ne sort pas de la légalité s’il réduit le montant d’une prime en fonction du temps de travail effectif d’un salarié. Par ailleurs, un salarié qui effectue son préavis de départ ou qui annonce qu’il quitte l’entreprise ne peut être privé d’une prime qui serait versée à tous les autres salariés.
Le treizième mois :
De même, un treizième mois de salaire peut être attribué aux officinaux, sans caractère obligatoire pour le titulaire. Son versement peut être fragmenté, imputé sur la fiche de paie en début ou en fin d’année. Cette prime peut avoir été instituée au long des années. L’employeur a la possibilité de revenir sur le versement d’un treizième mois mais il doit prévenir suffisamment tôt (au moins 6 mois) les salariés, si possible par écrit. Si cet avantage est stipulé dans le contrat de travail, il ne peut être supprimé de façon unilatérale par l’employeur. Comme pour les autres primes annuelles, le 13e mois peut être revu à la baisse en fonction de la durée de l’absence d’un salarié.
La prime individuelle d’excellence :
Elle est couramment pratiquée dans les officines. Il s’agit de verser un intéressement aux salariés investis dans la gestion d’un rayon de parapharmacie. Elle prend donc en compte des éléments quantitatifs, mais aussi, de préférence, qualitatifs, comme le respect des procédures qualité (en terme de rangement et de commentaire d’ordonnances par exemple). Le suivi des objectifs est effectué pour chaque salarié et ses résultats sont discutés lors de l’entretien annuel avec le manager.
Le paiement de la cotisation ordinale :
Selon le code de santé publique, les pharmaciens doivent s’acquitter de la cotisation ordinale pour exercer leur profession. Mais rien n’oblige un titulaire à payer la cotisation de ses adjoints, dont le montant s’élevait à 235 euros pour l’année 2010-2011. Il paraît délicat d’en négocier la prise en charge lors de l’entretien d’embauche si les adjoints déjà en poste n’en bénéficient pas. Certains officinaux voudraient que cette cotisation soit payée par l’employeur, comme c’est le cas dans l’industrie ou la répartition. D’autres estiment que s’acquitter soi-même de cette somme garantit autonomie et libre arbitre dans l’exercice de sa profession. La prise en charge d’une partie de la cotisation par l’employeur a déjà été évoquée, de même que la modulation de cette somme en fonction de la situation du salarié (temps complet ou partiel) et la déduction fiscale de cette cotisation, sur le modèle de l’adhésion syndicale.
- LES AVANTAGES PEU EMPLOYÉS
Les bons d’achats :
Les bons d’achats et chèques-cadeaux sont offerts par l’employeur en fin d’année ou à l’occasion d’événements qui concernent directement un salarié (mariage, naissance, départ en retraite, etc.). Ils sont exonérés de cotisations et de contributions sociales si leur montant global ne dépasse pas, pour chaque salarié, 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 144 euros l’an dernier.
Les tickets restaurant :
Il n’y a pas d’accord spécifique à ce sujet entre les représentants des employeurs et des salariés en officine. Cependant, les salariés peuvent percevoir ce complément de rémunération qui n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu. Les tickets restaurant sont cofinancés par l’employeur et le salarié. Ils sont exonérés de cotisations sociales si la part de l’employeur est comprise entre 50 et 60 % de la valeur du ticket et ne dépasse pas 5,29 euros par titre en 2010, soit 1 163,80 euros par an et par salarié.
Les chèques vacances :
Congés d’été, d’hiver, week-ends, activités sportives, cinéma, théâtre, musées, parcs de loisir : les chèques vacances offrent de multiples possibilités de financer ses loisirs. Ils sont prévus dans la convention collective de la pharmacie d’officine. Il s’agit d’un complément de revenu pour les salariés, déductible du bénéfice imposable et exonéré de charges sociales (sauf CSG/CRDS) dans la limite de 400 euros par salarié et par an, en 2010. Le chèque vacances s’adresse à tous les salariés, quel que soit leur statut (CDI, emploi temporaire, apprentissage, etc.). Le montant et les modalités de la contribution de l’employeur et du salarié sont définis en fonction du niveau des salaires et sur la base de critères choisis par l’employeur. L’attribution de chèques vacances n’est pas obligatoire et peut s’accompagner de la mise en place d’un système d’épargne.
L’intéressement et le plan épargne entreprise :
Levier de motivation pour l’équipe, l’intéressement doit concerner tous les salariés de l’entreprise. Dans certains cas, il peut être exigé une ancienneté de 3 mois au maximum. En premier lieu, l’employeur propose son plan d’intéressement, qui doit être approuvé par les deux tiers du personnel. Un accord est ensuite conclu pour une durée de trois ans entre l’employeur et les salariés. Il est validé par la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. La prime d’intéressement est aléatoire, car liée aux résultats. Des mesures fiscales incitatives accompagnent la mise en œuvre de ce dispositif de participation aux résultats (sur la base d’indicateurs financiers ou comptables) ou aux performances (sur la base de réalisation d’objectifs). Le montant de l’intéressement ne peut pas être modulé en fonction des performances individuelles ou de la qualification du salarié. Les sommes distribuées sont plafonnées. De la même façon, l’employeur peut mettre en place un plan épargne entreprise (PEE), système d’épargne collectif proposant aux salariés de s’associer à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.
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