Est-ce que le salarié recherche un salaire plus élevé ? Une évolution de ses compétences ? Ou met-il la pression sur son employeur en testant sa motivation à le garder ? Autant de questions à creuser afin de décrypter le signal envoyé.
« Les enjeux peuvent même transcender une simple insatisfaction individuelle. Une démission pouvant être le symptôme d'un réel dysfonctionnement de l'entreprise, avec un risque de contagion au reste de l’équipe. Mieux vaut donc connaître les motivations du salarié prêt à boucler ses valises », explique Michel Lora, dirigeant de GII (Groupe Intervention Innovation). Pour le titulaire, toute la difficulté consiste à identifier le motif de la démission. « Une rémunération insuffisante peut être un prétexte qui cache des difficultés plus profondes telles qu’une mauvaise ambiance, des problèmes relationnels, etc. Le salarié cristallise ses insatisfactions sur son salaire, mais ce n'est que la partie visible de l'iceberg », illustre Michel Lora. En crevant l'abcès au cours d’un entretien, certains salariés reviennent sur leur décision, car l'employeur s'est remis en cause et a pris en compte leur problématique. Dans certains cas, il serait dommage de ne pas essayer de retenir un collaborateur de valeur et de rester sur un constat d'échec. D'autant qu'un départ occasionne inévitablement un changement coûteux en énergie et en temps (recrutement, intégration et formation d'un nouveau collaborateur).
Chantage et surenchère
« Mais attention au chantage et à la surenchère, met en garde Brigitte Defoulny, dirigeante d'Héliotrope, qui déconseille de retenir à tout prix un collaborateur, il ne faut pas passer par toutes les conditions de l'autre, au risque d'affaiblir son autorité et de le payer à un moment ou à un autre. »
La démission ne doit pas être une arme utilisée pour un coup de bluff ou pour mettre au pied du mur l'employeur. « De toute façon, quand le salarié a décidé de quitter l'entreprise, il est trop tard. La relation est déjà rompue. En essayant de recoller les morceaux, l'employeur risque de tomber dans une logique de pression salariale. Le collaborateur pourra toujours se dire « il a fallu que j'aille au point ultime de la démission pour obtenir ce que je réclamais ». Il en restera des traces et le problème risque de se reposer ultérieurement », constate Brigitte Defoulny.
Si la rupture devient inéluctable, le salarié quittera l'entreprise après avoir effectué un préavis. Pendant cette période de transition, les relations doivent se poursuivre dans des conditions normales. Pour éviter les accrocs, il faut éviter de se laisser submerger par des sentiments passionnels. Une démission, ce n'est pas une trahison. L'objectif pendant le préavis est de maintenir une bonne entente et d'assurer la transition. Mais si les rapports dérapent et s'enveniment, mieux vaut abréger le préavis et en faire cadeau au salarié. « Gare aux conflits qui se propagent. En quelques semaines, il est possible de désintégrer une équipe », met en garde Brigitte Defoulny.
Prévenir
Pour agir en amont, avant la démission et ainsi éviter une fuite des bons éléments, « il est nécessaire de privilégier les actions de prévention », préconise Michel Lora. Un bon manager est à l'écoute de ses collaborateurs. Mais un salarié, même s'il est tous les jours avec le titulaire, ne va pas lui confier entre le tiroir et le comptoir ce qui ne va pas. D'où la nécessité de faire le point chaque année grâce à l'entretien individuel d'évaluation. Toute démotivation est alors détectée. D’autres moments plus informels, comme par exemple la pause-café, permettent également de prendre la température. Reste ensuite à entretenir la flamme de la fidélité.
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