C’EST UN CONSTAT que les titulaires peuvent faire depuis de nombreuses années déjà : dénicher un adjoint, une préparatrice ou même une employée pour l’officine est une tâche ardue. Les candidats sont peu nombreux et, en particulier pour les pharmaciens diplômés, la pénurie de candidats a fait monter le niveau des salaires. Un adjoint « coûte » cher, et le poids en charges qu’il représente doit être compatible avec les possibilités financières de l’officine.
Cette pénurie de candidats dure depuis une dizaine d’années environ. Les raisons en sont multiples : le nombre insuffisant de jeunes diplômés en pharmacie, le délaissement de l’officine au profit de l’industrie et de l’hôpital, la féminisation de la profession, le développement du temps partiel… Et quand les titulaires recherchent des adjoints à plein-temps ou au minimum pour 30 heures par semaine, avec des horaires continus, les candidats sont souvent exigeants en termes d’horaires et d’organisation du travail, surtout lorsqu’il s’agit d’adjointes.
« Cette pénurie est un vrai problème, explique ce titulaire de la région parisienne, installé avec ses dix-sept salariés dans une galerie marchande. Le titulaire se retrouve coincé par manque de choix, et il est souvent conduit à engager une personne qui ne lui convient pas forcément. C’est pourquoi les candidats sont exigeants sur les horaires de travail et sur la rémunération. »
Le problème du salaire, il est vrai, est souvent la principale pierre d’achoppement lors de l’embauche. Engager aujourd’hui un jeune adjoint au coefficient 400 ou même 450 de la grille de la convention collective est presque impossible. Le minimum à l’embauche, c’est le plus souvent le coefficient 500. Dans la période de crise actuelle, alors que beaucoup d’officines souffrent du ralentissement de leur activité, cette embauche est un investissement très lourd. L’embauche doit donc être « rentable » : l’adjoint ou la préparatrice doit réaliser un minimum de chiffre d’affaires au comptoir. « Chaque personne à temps plein au comptoir doit faire au moins 330 000 euros de chiffre d’affaires annuel, sur la base de 46 à 50 heures de travail par semaine », estime Michel Watrelos, expert-comptable, dirigeant du cabinet Conseil et Auditeurs Associés.
Sauf dans certaines villes de province et à Paris intra muros, qui reste attractive en raison des moyens de transport, le recrutement en officine est globalement en baisse. Et la crise économique d’aujourd’hui ajoute encore aux difficultés d’hier. « Les salariés savent que les temps sont difficiles pour les officines, et ils s’accrochent à leur poste. De ce fait, le turn-over est beaucoup plus faible qu’auparavant, d’où les difficultés de recrutement pour les employeurs », constate Armand Grémeaux, responsable du cabinet de recrutement Pharm-Emploi. « D’un autre côté, de nombreuses officines optimisent leurs frais de personnel et travaillent avec le minimum de salariés. Dès qu’une personne s’en va, c’est la panique pour la remplacer », ajoute Armand Grémeaux.
Cabinets spécialisés.
Dans la presse professionnelle ou à Pôle Emploi, les offres sont donc rares et pour trouver un salarié, le meilleur moyen reste, souvent, de s’adresser à un cabinet de recrutement ou à une agence d’intérim spécialisés en officine.
Que ce soit pour embaucher un pharmacien adjoint, une préparatrice ou un employé, deux types principaux de recrutement sont en effet possibles : soit par contrat à durée indéterminée (CDI) ou par contrat à durée déterminée (CDD), soit par contrat de travail temporaire. C’est pourquoi il faut faire attention au prestataire de services auquel on s’adresse, les offres n’étant pas les mêmes dans les deux cas. Un cabinet de recrutement propose des candidatures pour des emplois stables ou, éventuellement, pour une durée déterminée. Les agences d’intérim (ou « d’emploi » depuis 2005), au contraire, proposent des emplois pour des durées relativement brèves ou en tout cas pour des postes qui ne sont pas durables, par exemple le remplacement d’un adjoint malade ou d’une préparatrice en congé de maternité. Toutefois, les agences d’emploi peuvent proposer aussi des CDI et des CDD.
« De nombreux pharmaciens pensent que l’intérim coûte plus cher. Mais c’est un service tout compris, précise Jean-Luc Sicnasi, directeur du cabinet 3S Santé, spécialisé en recrutement pharmaceutique. Dans la facture que reçoit le titulaire, il y a non seulement le salaire de l’employé, mais aussi les charges et les cotisations sociales. On oublie trop souvent aussi que la TVA facturée par l’agence est récupérable. » Il faut rappeler en effet que, avec l’intérim, ce n’est pas le pharmacien qui embauche et rémunère le salarié, mais l’agence de travail temporaire. Cette dernière ne fait ensuite que mettre ce salarié à disposition de l’officine.
Pour un recrutement par contrat de travail classique, il faut par ailleurs prendre certaines précautions. Par exemple, le recours au CDD, qui s’est beaucoup développé dans les officines ces dernières années, est très réglementé et n’est autorisé que dans quelques situations. Il ne peut en aucun cas être conclu pour un emploi qui correspond à l’activité permanente de la pharmacie.
Les différents dispositifs d’aides.
L’embauche d’un nouveau salarié représentant un investissement lourd, il faut aussi et surtout savoir profiter des aides à l’emploi existantes, notamment en cas de recrutement en contrat à durée indéterminée et pour les postes non qualifiés. Certes, ces aides se sont un peu réduites ces dernières années, au fil des coupes budgétaires de la Sécurité sociale. Mais si l’on prend le temps de les examiner attentivement avec son expert-comptable avant le recrutement, les économies peuvent être importantes.
Il y a, schématiquement, deux types d’aides destinées à favoriser l’embauche de salariés. D’abord, les exonérations ou allégements de charges sociales mises en œuvre dans certaines zones du territoire : zones de redynamisation urbaine (ZRU), zones de revitalisation rurale (ZRR) et zones franches urbaines (ZFU). Ces aides, toutefois, ne concernent que les officines implantées dans ces zones.
Il y a ensuite, et surtout, les contrats de travail aidés, qui sont susceptibles de profiter à tous les employeurs en officine et qui peuvent être proposés à certains salariés. Ces contrats ouvrent droit, selon le cas, à des exonérations de cotisations sociales, des primes ou des aides à la formation.
Pour un salarié non diplômé, l’une des meilleures formules, ainsi, reste le contrat d’apprentissage, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans. En contrepartie d’une rémunération en pourcentage du SMIC pour les jeunes selon leur âge et leur parcours, les contrats d’apprentissage ouvrent droit pour l’employeur à des exonérations de cotisations patronales, à un crédit d’impôt de 1 600 euros par an et par apprenti et à une indemnité compensatrice forfaitaire d’au moins 1 000 euros versée à l’employeur par la région.
De même, le contrat unique d’insertion (ou d’initiative-emploi), pour certains salariés non qualifiés, fait bénéficier l’employeur d’une aide financière dont le montant et la durée sont fixés localement par le préfet de région, et sont régulièrement réajustés. De même encore, tout employeur qui engage un salarié handicapé peut bénéficier de plusieurs aides financières versées par l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Il en est ainsi également pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans ou plus sous contrat de professionnalisation, qui permet d’obtenir une aide de Pôle Emploi de 2 000 euros.
Toujours pour un salarié non-pharmacien, on peut penser aussi à l’aide de l’État prévue pour l’embauche de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, qui se cumule avec l’aide forfaitaire accordée aux contrats de professionnalisation.
À noter, enfin, qu’il existe également un dispositif général d’allégement des cotisations patronales de Sécurité sociale sur les bas et moyens salaires (réduction dite « Fillon »), qui s’applique en principe à toutes les entreprises, pour les rémunérations allant jusqu’à 160 % du SMIC.
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